Unternehmensziele

Warum ist es wichtig, sich Ziele zu setzen?

Dieser Artikel diskutiert die Ergebnisse von Locke & Latham und Shinkle et. al. im Detail. Kurz gesagt, zeigt die Forschung, dass das Setzen von Zielen fünf wichtige Vorteile hat:

• Ziele geben Fokus
• Ziele halten alle motiviert
• Ziele fördern die Teamarbeit
• Ziele erhöhen die Moral
• Ziele helfen den Erfolg zu messen

Aber warum setzen dann so wenig Unternehmen Ziele?

In einer Führungsposition liegen oft in so viele Themen auf dem Tisch, dass einfach keine Zeit “bleibt” Ziele schriftlich festzuhalten. Das Problem beim Setzen von Zielen ist, dass Ziele erstmal keinen unmittelbaren Nutzen schaffen. Danach ist noch keine E-Mail aus der Inbox beantwortet, keine ToDos von der Liste gestrichen und kein Feedback zu einem Projekt gegeben.

Als Führungsperson müssen die Freiräume geschaffen werden, Ziele rechtzeitig und verständlich zu setzen. Wir sehen immer wieder, dass Jahresziele erst im März kommuniziert werden und Zielvorgaben nicht hoch genug sind. In dem Text gehen wir auf weitere Themen ein die für das Setzen von Zielen wichtig sind und stellen einige Methoden zur Zielsetzung mit ihren Vor- & Nachteilen vor.

Was sagt die Forschung?

Locke & Latham, A 35-Year Odyssey

Im Jahr 2002 schrieben die Professoren Edwin A. Locke und Gary P. Latham, zwei der bekanntesten akademischen Forscher auf dem Gebiet der Zielfindung, einen Artikel in American Psychologist, in dem sie ihre 35 Jahre Forschung zusammenfassten. 

5 Kernergebnisse

1. Das Setzen spezifischer, schwieriger Ziele führt immer wieder zu höheren Leistungen, als nur die Menschen zu drängen, ihr Bestes zu geben
2. Ambitionierte Ziele führen zu größeren Anstrengungen als niedrige Ziele und die höchsten oder schwierigsten Ziele führen zu den größten Anstrengungen und Leistungen
3. Kurze Deadlines führen zu einem höheren Arbeitstempo als lange Deadlines
4. Ein öffentliches Bekenntnis zu einem Ziel erhöht das persönliche Engagement
5. Ob das Ziel im gegenseitigen Einvernehmen oder vom Chef allein festgelegt wird, macht keinen großen Unterschied bei der Zielerreichung

3 Techniken bei der Zielsetzung die hingegen nicht relevant sind für die Zielerreichung:

1. SMART Goal
2. Cascading Goal setting
3. Using Percentage Weights

Es ist leicht zu glauben, dass es eine Technik gibt, die das Setzen von Zielen einfach oder unkompliziert macht, aber das ist nicht der Fall.

Wie die Forschung von Latham und Locke gezeigt hat, zahlt es sich jedoch erheblich aus, Zeit und Gedanken in die Zielsetzung zu investieren. Vermeide es einfach, sich blindlings durch den SMART-Test einschränken zu lassen, sei vorsichtig bei der Kaskadierung von Zielen und vermeide prozentuale Gewichtungen. Du wirst bessere Ziele setzen.

Methoden zur Zielsetzung

Zwei der bekanntesten Methoden zur Zielsetzung sind die SMART Methode und OKRs. 

Die SMART-Methode ist eine sehr bekannte Methode Ziele klar zu formulieren. Sie ist verhältnismäßig einfach und hat einige Schwachstellen. Erfahre hier mehr.

Die zweite Methode zur Zielsetzung sind OKRs (Objectives and Key Results), welche durch Google sehr bekannt geworden sind. OKRs sind anspruchsvoller, haben jedoch auch eine höhere Wirkung, wenn sie richtig implementiert und angewandt werden. Erfahre hier mehr über OKRs.

Wie setze ich Ziele effektiv?

Die Vorteile des Zielsetzens werden am stärksten empfunden und am schnellsten realisiert, wenn Ziele effektiv gesetzt werden.

Die wahre Herausforderung für Führungskräfte auf allen Ebenen ist es zu verstehen, wie sie Ziele setzen können, die ihre Teams motivieren, entwickeln und fokussieren.

Wissenschaftler der University of Sydney haben in ihrer Arbeit „On establishing legitimate goals and their performance impact“ (Shinkle et. al., 2019) die Kriterien für legitime, wirkungsvolle Zielsetzungen untersucht. Die Experten von Factful haben hier eine detaillierte Zusammenfassung ihrer Studie, ihrer Methoden und Lehren für Führungskräfte geschrieben.

Die Studie wurde in zwei Teilen durchgeführt und entwickelte und testete vier Schlüsselhypothesen. Sie fanden heraus, dass:

Hypothese 1 – „Die Glaubwürdigkeit von Zielen ist positiv mit den drei Messgrößen der organisatorischen Leistung korreliert.

Hypothese 2a & 2b – ‚Die univariaten Korrelationen zwischen der Mitarbeiterbedeutung und den drei Leistungsmaßen waren mindestens so hoch oder höher im Vergleich zu den anderen Stakeholderkategorien. Dies liefert suggestive Hinweise darauf, dass die Wichtigkeit der Mitarbeiter für die Erreichung einer hohen Organisationsleistung relevant ist.‘ 

Hypothese 3 – ‚Kommunikationsoffenheit ist ebenfalls positiv mit den drei Messgrößen der Organisationsleistung korreliert.‘

Hypothese 4 – ‚Die Ergebnisse zeigen, dass diese [dreifache] Interaktion positiv signifikant ist und somit die Leistungsergebnisse vorhersagt…‘

Kurz gesagt, Ziele sind nur dann effektiv, wenn sie glaubwürdig, zielgerichtet und klar kommuniziert sind. Die wichtigsten Stakeholder – nämlich diejenigen, die mit der Erreichung der Ziele beauftragt sind – sollten in den Zielsetzungsprozess einbezogen werden. 

Durch die Umsetzung dieser Empfehlungen können Organisationen ihre Produktivität, Mitarbeiterzufriedenheit und ihren Umsatz steigern.

Nach ihrer Erfahrung sagen unsere Experten, dass Jahresziele auf Managementebene und diese dann in Quartalsziele auf Teamebene heruntergebrochen am effizientesten sind. Wir legen in der Strategie die Managementziele fest. Im Sales Playbook brechen wir diese dann weiter auf die operative Ebene runter.

Sprich mit unseren Experten über eine individuelle Zielsetzung für dein Unternehmen – Du wirst die Ergebnisse sehen. Schnell.